چکیده
سرمایه گذاری در نیروی انسانی از اساسی ترین بخشهای توسعه بلندمدت و پایدار است و برخی بر این باورند که بسیاری از مشکلات و معضلات موجود در جامعه ایران را بایست به عدم آموزش صحیح در دوران قبل از دانشگاه ارتباط داد. در این راستا این تحقیق خواهد کوشید اثر تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهد. در این مطالعه از روش ناپارامتری تحلیل پوششی داده ها استفاده شده است. ابتدا قرار بر این بود که اثرات شاخص آموزش و تکنولوژی آموزشی بر کارایی فنی نیروی انسانی مورد بررسی قرار گیرد ولی به دلیل محدودیتهای آماری در جمع آوری اطلاعات دبیرستانها و به دلیل اینکه تنها آمار 15 دبیرستان پسرانه منطقه 2 به دست محقق رسید به ناچار دو سناریو برای این تحقیق گزینش گردید. سناریوی اول به بررسی تأثیرات آموزش بر کارایی فنی نیروی انسانی می پردازد و سناریوی دوم نیز اثر تکنولوژی آموزشی بر کارایی را مورد ارزیابی قرار می دهد. داده های مورد استفاده در سناریوی اول(اثر آموزش) بر سطح کارایی عبارتند از: سرانه معلم به دانش آموزش (smd) ، میانگین سابقه کار معلمین (mskm) ، میانگین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان(mptd) ، و داده های مورد استفاده در سناریوی دوم(اثر تکنولوژی آموزشی بر سطح کارایی) نیز عبارتند از: سرانه کتاب به دانش آموز (skd) ، سرانه مساحت آزمایشگاه (sma) وسرانه کامپیوتر (sk) ، ستانده ها مورد استفاده در هر سناریو نیز میانگین دروس اختصاصی (mde) و میانگین دروس عمومی(mdo) بوده اند. نتایج این تحقیق نشان می دهند در هیچ یک از مدلهای روش تحلیل پوششی داده ها (CCRوBCC) ،رابطه معنی داری میان شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی بر درجات کارایی دبیرستانها مورد مطالعه مشاهده نکرده ایم. بنابراین فرضیه های ما که مبنی بر تأثیر مثبت آموزش معلمان مدارس منطقه 2 و بکارگیری تکنولوژی آموزشی و محیط آموزشی بر کارایـی فنـی نیروی انسانی است رد می شود؛ در واقع این فرضیات شرطهای لازم هستند ولی کافی نمی باشند. به نظر می رسد در کارایی دبیرستانهای منطقه 2 عوامل دیگری نظیر کیفیت مدیریت و کیفیت تدریس، چگونگی قرار گرفتن مدارس از نقطه نظر جغرافیایی در درون منطقه 2 موثر بوده باشد.
«فهرست مطالب»
عنوان
صفحه
چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق 1
1-1- مقدمه 2
1-2- شناخت وطبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش 4
1-2-1-فواید خصوصی آموزش و پرورش 5
1-2-2 – فواید خصوصی مستقیم 5
1-2-3-فواید خصوصی غیر مستقیم 5
1-2-4-فواید اجتماعی آموزش و پرورش 6
1-2-5-فوایداجتماعی مستقیم 7
1-2-6-فواید اجتماعی غیرمستقیم 7
1-3-اهداف و ضرورت پژوهش 9
1-4-فرضیه های تحقیق (پژوهش) 9
1-5-کلیات پژوهش 10
فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق 11
مبانی نظری تحقیق ومروری برمطالعات تجربی 12
2-1-مقدمه 12
2-1-1-دیدگاههای اقتصاد دانان کلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 13
2-1-2-دیدگهای اقتصاددانان نئوکلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 16
2-1-3-دیدگاههای اقتصاددانان معاصر درباره اهمیت اقتصادی آموزش 17
2-2-نظریه سرمایه انسانی 31
2-2-1-مفهوم سرمایه انسانی 33
2-2-2-سرمایه گذاری درسرمایه انسانی 35
2-2-3-ویژگیهای سرمایه انسانی 38
2-2-4-کارکردهای سرمایه انسانی 43
2-2-5-تشکیل سرمایه انسانی ازطریق آموزش و پرورش 46
2-2-6-تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت 50
2-3-نقش آموزش و پرورش دررشد و توسعه اقتصادی 51
2-3-1-انواع آموزش و پروش و رشد اقتصادی 54
2-4-سرمایه گذاری درآموزش و پرورش 62
2-5-توجیه اقتصادی درآموزش و پرورش 64
2-6-کیفیت آموزش و پرورش 69
2-7-تحقیقات انجام شده درجهان 74
فصل سوم :روش اجرای تحقیق 88
متدولوژی تحقیق 89
مقدمه 89
3-1-تابع تولید 93
3-1-1-روشهای پارامتری 93
3-1-2-روشهای ناپارامتری 94
3-2-ویژگیها و قابلیتهای روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) 95
3-2-1-مزایای روش تحلیل پوششی داده ها 95
3-2-2-معایب روش تحلیل پوششی داده ها 97
3-3-تعریف واحدهای تصمیم گیری (DMU) 97
3-4-انواع کارایی ازدیدگاه فارل 98
3-5-کارایی درتحلیل پوششی داده ها (DEA) 101
3-6-مدلهای DEA 102
3-6-1-مدل CCR 103
3-6-1-1-تعریف کارایی درمدل CCR 105
3-6-1-2-مثالهای مربوطه به مدل CCR 105
3-6-1-3-مدلهای ستانده گراو نهاده گر درمدل CCR 110
3-6-2-مدل BCC 116
3-6-3-تفاوت CCR و BCC 118
3-7-مدل اندرسن – پیترسون(AP) 120
3-8-بررسی بازده مقیاس درروش DEA 122
3-9-جمع بندی 125
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها 128
تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مدل DEA 129
4-1- مقدمه 129
4-2-معرفی دبیرستانهای موردمطالعه 130
4-3- انتخاب داده ها و ستانده ها 132
4-4-معرفی مدل مورد استفاده 134
4-5-تجزیه و تحلیل نتایج 135
4-5-1-تاثیر آموزش برکارایی دبیرستانها 141
4-5-2-تاثیر تکنولوژی آموزشی برکارایی دبیرستانهای منطقه (2) 149
4-5-3-بررسی فرضیات تحقیق 157
4-5-4-عامل تولید مازاد (اضافی) Slack 159
4-5-5-انتخاب الگوی مناسب برای بنگاه 160
4-6-خلاصه ای از تجزیه و تحلیل نتایج 165
4-6-1-تجزیه و تحلیل جدول 16-4 167
4-6-2-فرق کارایی فنی و کارایی مقیاس 169
فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات 171
نتیجه گیری و پیشنهادات 172
منابع 174
مقدمه :
مدیریت یکی از مهمترین فعالیتهای انسان است. سابقه تئوریک
مدیریت هرچند از لحاظ زمانی به حدود 1900 می رسد ولی بی شک از زمانی که
انسان گروه را ساخت و جامعه اولیه را بنیاد نهاد و نیز از آن هنگام که به
شکار و در غار زیستن پرداخت و برای مشکلاتش چاره جویی کرد، در عمل مدیریت
نیز پدیدار شد. حتی این مفهوم در فرهنگ قرآنی نیز مطرح است زیرا خداوند
بارها خودش را مُدَبِّرُ الامور دانسته است، مانند : (( اِنَّ رَبَّکُمُ
اللهُ الَذی خَلَقَ السَّمواتِ و الاَرضَ فی سِتَّهِ اَیّام ثُمَّ استَوی
عَلَی العَرشِ یُدَبِّرُ الاَمرَ )) که اوج تدبیر خود را در آفرینش انسان
می داند و به خود آفرین می گوید.
در عصر حاضر مدیریت را به عنوان یکی
از شاخص های مهم تمدن معاصر و از جمله عوامل رشد توسعه اجتماعی و فرهنگ
جوامع کنونی بحساب می آورند. توسعه هر جامعه ای مستلزم توسعه در نظام آموزش
و پرورش آن جامعه است. شناسائی عوامل مؤثر در بهبود کار این نظام پیدا
کردن نقاط ضعف آن و ایجاد تغییرات مفید با توجه به نیازهای جامعه از
ضروریات است. برخی از صاحبنظران دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می دانند
و علم مدیریت را در شمار یکی از پیچیده ترین رشته های علوم انسانی به حساب
می آورند. زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول نظریه ها و سبک های
مدیریت و افزایش مهارتهای انسانی، اوراکی و فنی می توان چهره سازمانها را
دگرگون ساخت. از بین مدیریتها، مدیریت آموزشی از دشوارترین، پر اهمیت ترین و
حساس ترین انواع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی است. در واحدهای
آموزشی به لحاظ اهداف پیچیده و بسیار گسترده ، فعالیتهای متعدد و متنوع و
روشهای اجرایی گوناگون ، مدیریت و رهبری آموزشی جایگاه ویژه ای را به خود
اختصاص داده است.
مدیریت آموزشی در مدارس، مرکز ثقل فعالیتهای گوناگون
قرار گرفته و به عنوان منبع انرژی روانی ، شرایط مساعد انگیزشی را برای
عوامل آموزشی و پرورشی مدرسه، عوامل اداری و اجرایی و از همه مهمتر
فراگیران هموار سازد.
ماندگاری و بقا، رشد و پویایی واحدهای آموزشی در
عصر انفجار اطلاعات و انفجار جمعیت اتکال به محوریتی توانا و دانا دارد،
رهیافت به کمال و تعالی با رهبری و هدایت سکانداران شایسته صورت خواهد
گرفت.
1-2-2 جایگاه مدیریت:
اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می شود. به منظور تحقق هدفها نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی است که مدیریت نظام گونه را بوجود آورده است. اثر بخشی و کارآیی به عنوان دو هدف مهم در همه سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می نمایند از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه های داخلی وخارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می نماید.
مدیریت در بسیاری از کشور های درحال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول،به تنهای توسعه و رشد را پدید نمی آورد .تا زمانی که نیاموزیم چگونه می توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها رامدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه
دست و پاگیر است.
معرفی شرکت (تاریخچه شرکت)
شرکت فتح درسال 1374 به نام تولیدی برادران قاسمی با تولید فندک داخل پیکان شروع به کار نموده و تحولی نو درجهت تأمین نیاز خط تولید شرکتهای ایران‌خودرو و سایپا ایجاد نمود.
این شرکت سپس با گسترش کار خود شروع به تولید انواع فندک های مورد نیاز برای انواع خودروها از قبیل پژوه 405 و پژوه 206 و پراید وغیره …. و ساخت قطعات پلاستیکی جهت شرکتهای خودروسازی نمود و کلیه محصولات را با کیفیت قابل رقابت با انواع مشابه خارجی و مطابق استانداردهای جهانی ساخته تاحدی که موفق به دریافت لوح تقدیر از وزارت صنایع گردیده است. شروع به کار این شرکت با ایران خوردرو از سال 1375 با تولید فندک پیکان سرعت گرفت و سپس با شرکت سایپا نیز با تأمین فندک و لوازم پلاستیکی آغاز به همکاری نمود. و با شرکتهای ساپکو، زامیاد، دسکو، سایپا آذین، گروه بهمن، سازه های خودکفایی شهاب خودرو. زرین خودرو و هپکو در گذشته و هم اکنون همکاری داشته است. اغضای اجرایی پروژه های شرکت متشکل از گروهای مهندسین مکانیک مدیریت و تکنسین های مجرب درامور تولید و مونتاژ و ساخت دستگاههای کنترلی می باشد که این کادر توانایی اجرایی هر پروژه ای درحیطه کار این شرکت از طراحی تا ساخت و تولید محصولات را دارد.
این شرکت اعتقاد راسخ نسبت به کیفیت محصولات تولیدی داشته و ساخت ماشین آلات جهت خط تولید و تجهیزات کنترلی و آزمایشگاهی و نیز ساخت انواع فیلسچرهای کنترلی را در داخل کارخانه به وسیله پرسنل مجرب انجام داده است و انواع آزمایش های کنترل کیفی مربوط به فندک اعم از تست دوام – تست حرارت –تست عملکرد – تست ضربه و غیره را با دستگاههای مختلف وبا تناسب استاندارد مورد نیاز درمحل کارخانه انجام می دهد. شرکت تولیدی صنعتی فندک فتح دارای گرید A از شرکت سازه گستر سایپا و گرید B از گروه بهمن گردید B (SOGEDAC90) از شرکت ساپکو بود. و درمرداد ماه 1383 نیز موفق به دریافت گواهینامه بین المللی استاندارد ISOIS16949-2002 از شرکت MIC انگلستان گردیده است).
فهرست مطالب صفحه
تاپ چارت
چارت سازمانی
تاریخچه شرکت…………………………………………………………………………………….. 1
مقدمه ………………………………………………………………………………………………….. 3
تاریخچه مدلهای سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت ……………………………… 6
تاریخچه بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و مدل سرآمدی EFQM……………………..
مدل سرآمدی EFQM دریک نگاه ……………………………………………………………. 13
بررسی اجمالی مفاهیم بنیادین سرآمدی درمدل EFQM………………………………
بررسی اجمالی معیارها در مدل EFQM و نحوه امتیاز دهی ………………………. 16
منطق رادار ………………………………………………………………………………………….. 21
ابزارها و تکنیک های EFQM……………………………………………………………………
رهبری:………………………………………………………………………………………………… 26
ابزار1/ پرسش سوالات مؤثر بازنگری
ابزار 2/ مدیریت مبتنی برگشت زنی
ابزار 3/ مهارت شنیدن اثر بخش
ابزار 4/ مربی گری خوب و اثر بخ
ابزار 5/ ایجاد یک بیانیه ماموریت
ابزار 6/ ایجاد بیانیه چشم انداز
ابزار 7/برنامه ریزی تغییر
ابزار 8/ تجزیه و تحلیل میدانی نیرو
ابزار 9/چگونگی کمک به کارکنان در هنگام تغییر
ابزار 10/ استراتژی شراکت
بزار 11/کنترل تضاد
ابزار 12/ مدیریت بحران
ابزار 13/ارتباطات تحت فشار
ابزار 14/سلامت ماندن تحت فشار
خط مش و راهبرد:………………………………………………………………………………… 43
ابزار 1/ تحلیل SWOT
ابزار 2/کارت امتیاز سازمان
ابزار 3/کارت امتیاز فرآیند
ابزار 4/نمودار درختی
ابزار 5/چک لیست سیستم اندازه
کارکنان:……………………………………………………………………………………………….. 49
ابزار 1/ ایجاد برنامه ارتباطی
ابزار 2/ ایجاد یک برنامه بهبود / اجرایی
ابزار 3/ ایجاد اهداف SMART
ابزار 4/ارائه بازخورد مؤثر
ابزار 5/ شکل دهی تیم شناخت دانسته ها
ابزار 6/ بررسی توانمندسازی و موانع
مشارکت ها و منابع :……………………………………………………………………………… 57
ابزار 1/ ممیزی S5 تولید
ابزار 2/ نمودار رادار S5
ابزار 3/ ماتریس تکنولوژی /ذی نفعان
ابزار 4/ چک لیست ساخت درمقابل خرید
ابزار 5/ پایش شرکاء
فرآیند ………………………………………………………………………………………………….. 61
ابزار 1/ منشور فعالیتهای بهبود
ابزار 2/ دیدگاه هلیکوپتری از سازمان
ابزار 3/ دیدگاه، هلیکوبتری از فرآیند
ابزار 4/ماتریس انتخاب فرایندهای کلیدی
ابزار5/تجزیه و تحلیل خشنودی مشتری
ابزار 6/ فعالیت فرآیندی ماتریس الزامات مشتری
ابزار 7/برگه بررسی
ابزار 8/ نمودار پارتو
ابزار 9/هیستوگرام
ابزار10/نمودار کنترل
ابزار 11/نموار علت ومعلول
ابزار 12/ نمودار پراکنش
ابزار 13/ تعیین نواحی بهبود
ابزار 14/ماتریس انتخاب
ابزار 15/تجزیه وتحلیل حالات خرابی بالقوه و بررسی آن (FMEA)
موارد کاربرد ابزارها و تکنیک های EFQM درشرکت فتح …………………………. 78
ارزیابی بکارگیری ابزارهای سرآمدی EFQMدرشرکت فتح ………………………. 108
پیشنهادات : 110
چکیده:
در وجود هر انسانی مقداری نیروی حیاتی، انرژی، امکانات و استعدادهای خاص نهفته است که اگر شرایط و فرصت مناسب برای او فراهم گردد. این نیروها و استعدادها، آشکارا و به طور رشد می کنند.
هدف از پژوهش حاضر عبارت است از اینکه خصوصیات یک فرمانده چیست و چرا دانشجویان به این تخصص علاقه خاصی نشان نمی دهند.
فرماندهی که یک امر بسیار خطیر در سازمانهای نظامی می باشد اهمیت وافری دارد. از خصوصیات یک فرمانده می توان به شجاعت، صلاحیت، خستگی ناپذیری و آموزش صحیح زیردست اشاره کرد.
همچنین هدایت و کنترل و توانایی نظامی نیز از مشخصات بارز این تخصص می باشد. فرمانده باید بتواند متضادترین خصایص یعنی عزم و احتیاط و دلیری و شجاعت را در وجود خود یکجا جمع نمائید.
فهرست مطالب
تقدیر و تشکر……………………………………………………………………………………………….
چکیده………………………………………………………………………………………………………….
فصل اول : کلیات…………………………………………………………………………………………..
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..
اهمیت و ضرورت مسئله………………………………………………………………………………..
بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………….
اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………
فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………….
تعریف واژه ها………………………………………………………………………………………………
فصل دوم: ادبیات تحقیق…………………………………………………………………………………
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..
فرماندهی و اصول رهبری نظامی……………………………………………………………………..
شجاعت……………………………………………………………………………………………………….
صلاحیت……………………………………………………………………………………………………..
خستگی ناپذیری……………………………………………………………………………………………
آموزش صحیح زیر دست……………………………………………………………………………….
هدایت و کنترل……………………………………………………………………………………………..
توانایی نظامی………………………………………………………………………………………………..
فصل سوم: روش پژوهش……………………………………………………………………………….
روش پژوهش……………………………………………………………………………………………….
جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………
روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………
مقیاس درجه بندی…………………………………………………………………………………………
روایی و پایائی اندازه گیری……………………………………………………………………………..
ابزار تحقیق…………………………………………………………………………………………………..
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل……………………………………………………………………………
تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………
فصل پنجم: نتیجه گیری…………………………………………………………………………………
نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………….
پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………..
پیشنهاد برای موضوعهای پژوهشی…………………………………………………………………..
محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………….
ضمائم………………………………………………………………………………………………………….
پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………..
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………..
بیان مسأله: سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهائی بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. کنترل یکی از وظایف حایز اهمیت مدیران است که ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی که برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و کارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «کنترل» معمولاً در کنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد کنترل، وضع موجود (عملکرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می کنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می کنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملکردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود که «کنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، 1380، ص 495).
فهرست مطالب
عنوان صفحه
-1-1 بیان مسأله:…………………………………………………………………… 1
-2-1 ضرورت تحقیق: …………………………………………………………………………… 3
-3-1 اهمیت تحقیق: ……………………………………………………………………………… 4
-4-1اهداف تحقیق: ………………………………………………………………………………. 5
-1-4-1هدف اصلی: ………………………………………………………………………………. 5
-2-4-1 سؤالات تحقیق: ………………………………………………………………………….. 6
-5-1 فرضیات تحقیق: …………………………………………………………………………….. 6
-6-1واژگان تخصصی تحقیق: ………………………………………………………………….. 7
-7-1متغیرهای تحقیق: ……………………………………………………………………………. 7
-1-7-1متغیرهای مستقل: …………………………………………………………………………. 7
-2-7-1 متغیرهای وابسته: ………………………………………………………………………….. 8
-3-7-1متغیرهای تعدیل کننده: …………………………………………………………………. 8
-8-1محدودیتهای تحقیق: ……………………………………………………………………….. 8
-2-9-1قلمرو زمانی: ………………………………………………………………………………. 9
-3-9-1 قلمرو مکانی: ……………………………………………………………………………… 9
-10-1روش تحقیق: ………………………………………………………………………………. 9
-1-10-1روش گردآوری اطلاعات و داده ها: ……………………………………………….. 9
-2-10-1 جامعه آماری: …………………………………………………………………………… 9
-3-10-1روش نمونه گیری: …………………………………………………………………….. 9
-4-10-1روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: ……………………………………………………… 10
-1-1-2تاریخچه گمرک: ……………………………………………………………………….. 10
-2-1-2آشنایی با گمرک جمهوری اسلامی ایران: …………………………………………. 15
ساختار اداری معاونت اداری………………………………………………………………………. 18
-2-2تحقیقات انجام شده در ایران و جهان: ………………………………………………….. 21
-1-2-2 تحقیقات انجام شده در ایران: …………………………………………………………. 21
-1-1-2-2موضوع: ………………………………………………………………………………… 21
نتیجه‌گیری: ………………………………………………………………………………………….. 25
2-1-2-2موضوع: …………………………………………………………………………………… 26
2-3اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها: ………………………………………………. 35
3-3وظایف مدیریت منابع انسانی: ……………………………………………………………….. 38
1-3-3اجزای نظام مدیریت نیروی انسانی: ……………………………………………………… 38
4-3-2اهمیت و فوائد ارزشیابی عملکرد: ……………………………………………………….. 40
4-3-2مقاصد ارزشیابی عملکرد: ………………………………………………………………… 43
5-2جایگاه ارزشیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی: …………………………………….. 45
6-3-2تاریخچه ارزیابی عملکرد: ………………………………………………………………… 49
7-3-2تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران: …………………………………………………… 51
7-3-2طبقه‌بندی نظام‌های ارزشیابی عملکرد: ………………………………………………… 52
8-3-2بررسی عوامل مورد ارزشیابی: ……………………………………………………………. 56
9-3-2روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان: …………………………………………… 59
اندازه گیری تولید: …………………………………………………………………………………. 60
2میزان فروش: ………………………………………………………………………………………. 60
3آمار پرسنلی: ………………………………………………………………………………………. 61
4آزمونهای عملکرد: ……………………………………………………………………………….. 62
5اندازه گیری عملکرد واحد های مختلف: …………………………………………………….. 62
3-3-9-3-2مقایسه زوجی: ……………………………………………………………………….. 71
10-3-2محدودیتهای ارزیابی: ……………………………………………………………………. 87
14-4-10-3-2- سوگیری تمایل شخصی یا عدم تمایل شخصی: …………………………. 92
16-4-10-3-2- خود شیرینی: ……………………………………………………………………. 93
12-3-2- ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش: ………………………………………………….. 101
13-3-2- قابلیت اعتماد Relibility: ………………………………………………………..
14-3-2- عوامل مؤثر در پایایی آزمون: ………………………………………………………… 111
15-3-2- اعتبار Validity : …………………………………………………………………….
17-3-2- عوامل مؤثر بر روایی آزمونها: ……………………………………………………….. 119
18-3-2- مدل تحقیق: ……………………………………………………………………………… 122
منابع فارسی: ………………………………………………………………………………………… 144
منابع لاتین: ………………………………………………………………………………………….. 147